עקרונות ניהול משאבי אנוש חיוניים לניהול עסקי 

מאת עזי גרסטנר*


לעסקים קטנים יש קושי לחיות בתרבות העסקית. לרוב אין להם לא את הידע ולא את היכולת והאמצעים להעסיק עובדים (סגל) שכל זמנם מוקדש לניהול משאבי האנוש בעסק.
במקרה של עסקים קטנים בהם הבעלים/מנהלים צריכים לדאוג לבצוע מטלות הארגון ולבצע את העבודה בפועל, הם חייבים לבנות ארגון יעיל. תרחישים רבים בתחום כח האדם מקשים על תפעול שוטף של העסק, וחייבים לטפל בהם לא בשיטת "כיבוי שרפות" הנהוגה ברוב העסקים, אלא בבניית שיטות ונהלים המבטיחים יעילות מרבית של העסק.
עובד העובר תהליך גירושין יופיע לעבודה יום יום מוטרד ולעיתים מדוכא, ולכן בלתי יעיל. במשך היום הוא טרוד בבעיותיו ומשתף עובדים אחרים ב"סיפור מלחמותיו" וצרותיו ו/או מדבר זמן רב בטלפון עם עורכי דינו, ילדיו, חבריו, אשתו/גרושתו ואחרים.
עובד כזה עשוי לרצות לדבר בשקט ובאריכות על צרותיו עם המנהל שלו. ההנהלה חייבת להבין את הצורך לתמוך בעובד טוב העובר קשיים, בהנחה שתקופה קשה זו זמנית ותחלוף והוא יחזור להיות עובד טוב ויעיל כשהיה. יחד עם זאת, המצב הנוכחי מקשה על העסק, ההנהלה והעובדים.
עובד הסובל מקשיים כלכליים בא לרוב למעסיקו ומבקש תוספת שכר. העובד/ת מעוניינים לספר באריכות ובפרטים ולשתף בקשיים את המנהל שלהם, ולעיתים הם שוקלים התפטרות במידה ודרישותיהם לא יענו. לעיתים קרובות, בלחץ התנאים ומתוך אילוץ ואי רצון לטפל בקליטת עובד חדש, נענה המנהל לתביעת העובד לתוספת שכר ו"קונה שקט", אך לא מטפל "טפול שורש" בבעיה. בעשותו כך מסכן המעביד/מנהל את יחסיו עם עובדיו האחרים (כי בארגון אין סודות), ומכניס עצמו לסחרור של בזבוז זמן ניהול יקר, הדרוש לו כל כך לניהול העסק.
לעיתים מתפתח סכסוך בין עובדים, אשר לרוב מעסיק גם את החברים בעבודה המבקשים "לתפוס צד" ולתמוך באחד הנצים - גם כאן מבוזבז זמן יקר וחיוני.
במקרה אחר, עובד "שוכח" באופן שוטף לבצע חלק מהמטלות המוטלות עליו, דבר הגורם לאי שביעות רצון של הלקוחות ולאיחור באספקת מוצרים ושירותים, ומחייב אלתור פתרונות יקרים.ישנם גם עובדים המאחרים באופן קבוע לעבודה או עוזבים מוקדם - תופעה המוכרת לכולנו.
כל התופעות שהזכרנו הופכות לחלק קבוע בחייו של העסק ומחריפות על ציר הזמן באם הבעלים/ מנהלים אינם מוכנים להפעיל סמכותם ולהציב גבולות בעסק.
בעסקים קטנים הבעלים/ מנהלים, ש"גדלו" עם העובדים, מגלים אליהם אמפטיה, וקשה להם להיות הסמכות המנהלת ומציבת הגבולות, כאמור. בנוסף, ילדי יזמים, שגדלו באווירה "קשה ודורשת", יצדדו לרוב בעובדים יותר מאשר בבעלים, גם אחרי היותם בעלים/מנהלים.
לכן חשוב למנהלים ללמוד ולהכשיר עצמם להיות "בוס הגון". הגינות ויעילות דורשות כללים, נהלים וסטנדרטים הברורים לכלל העובדים והופכים לכללי הניהול והתרבות של העסק. ארגון עסקי (ולא חשוב גודלו) יכול להיות יעיל רק בהיותו מאורגן ומובנה.

תחום ניהול משאבי אנוש מלמד אותנו ארבעה כללים בעלי ערך:
הארגון העסקי חייב להתנהל לפי כללים עסקיים כשהמטרה העיקרית היא לבצע את העבודה ביעילות ובעלות נמוכה.
העסק חייב להתנהל בצורה המבטיחה הגינות לכל עובדיו- דבר המבטיח שתוף ויעילות.
כל החיכוכים, קטנים כגדולים, חייבים טפול, שכן באם יוזנחו, יגדלו עד לסכנת חוסר שליטה.
חייבים לטפל בצורה מושכלת בכל "חוסר שקט" המביא להפרעה בעבודה. לעיתים, במידה וחוסר השקט ממשיך, יש להזהיר את העובד/ים הנוגעים בדבר ובמידה והם לא נענים, יש לשקול פיטורים, כדי למנוע "סחיטה" של עובד, "חיוני ככל שיהיה".

המנהל חייב לנהוג כמנהל, וגם כאן ברגישות ובכבוד.
העובד המגיע לעבודה חייב לבצע את עבודתו ללא קשר לבעיותיו האישיות ולהיות הגון לחבריו, לעבודה ולעסק.
לפעמים, במקרים חמורים, יש לדאוג לכך שהעובד יקבל יעוץ ( פסיכולוגי, ארגוני וכו').
ישנן גם דרכים אחרות לעזור לעובד החשוב לעסק והנמצא במשבר. למשל, עזרה בארגון הלוואה עדיפה על הפתרון "הקל" של תוספת שכר.
הבעיות המוזכרות לעיל שכיחות ביותר בעסקים משפחתיים, בהם הרצון להיות "עסק ככל העסקים" הוא אתגר. אבל הצלחתו של העסק לאורך זמן תלויה בדבר.
כאמור, עסק קטן, גם אם הוא מודע לצרכים הניהוליים שנסקרו, אינו יכול להרשות לעצמו העסקת עובד המתמחה במשאבי אנוש, אך העקרונות הנ"ל יכולים להיות ישימים בו בכל זאת.
מומלץ לכל המנהלים לפעול לפי עקרונות אלו ולבנות מבנה עסקי יעיל והגון המבטיח עמידה ביעדים וביצוע העבודה.

* הכותב הוא יועץ עיסקי בכיר לחברות משפחתיות מ"גרסטנר יועצים" החברה בקבוצת "פריצת דרך" יעוץ ניהולי